就業規則は会社の規模に関係なく作成すべき？「10人未満でも必要になる場面」と整備のコツ
「うちは小さい会社だから就業規則は要らないですよね？」という相談はとても多いです。創業直後や少人数の事業所では、雇用契約書だけで回しているケースも珍しくありません。一方で、残業代・休職・懲戒・退職など“揉めやすい論点”ほど、口約束や慣習では説明できず、トラブルが長期化しがちです。会社の規模にかかわらず、就業ルールを文章で共有する価値は年々高まっています。
結論（まずは答え）
Q. 就業規則は会社の規模に関係なく作成すべきですか？
A. 法律上の作成・届出義務があるのは「常時10人以上の労働者を使用する事業場」です。10人未満は義務ではありませんが、実務上は“作っておくメリットが大きい”ため、原則として整備をおすすめします。
解説（義務のラインと根拠）
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて労働基準監督署へ届出る必要があります。ここで重要なのは「会社全体の人数」ではなく「事業場（店舗・支店・工場など）単位」で判断する点です。複数拠点がある場合、拠点ごとに10人以上かを見ます。
また「10人」の数え方には注意が必要です。正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトも含めてカウントします。繁忙期だけ一時的に増える程度ではなく、通常の状態として継続的に10人以上いるか（“常時”）がポイントになります。
10人以上で届出を怠ると、是正指導の対象になり得るほか、罰則（30万円以下の罰金）が規定されています。義務ラインを超えたタイミングで、作成→意見聴取→届出→社内周知まで一連の対応をしておくのが安全です。
よくある誤解（ここでつまずきやすい点）
・誤解1：「パートは人数に入らない」
→雇用形態に関係なく“労働者”として数えます。短時間勤務でも原則カウント対象です。
・誤解2：「作っただけで効力がある」
→就業規則は“周知”が要です。配布、掲示、イントラ掲載、備付けなどで従業員がいつでも確認できる状態にして初めて、運用の土台になります。
実務での注意点（小規模ほど効く運用ポイント）
1) 「最低限の骨格」から始める
10人未満の会社が最初から分厚い規程集を作ると、運用が追いつかず形骸化しがちです。まずは労働時間・休日休暇・賃金・服務規律・懲戒・退職など、揉めやすいテーマを中心に、実態に合う形で整えます。
2) 雇用契約書・賃金規程と矛盾させない
契約書で示した条件（試用期間、手当、勤務場所など）と就業規則が食い違うと、説明不能になり紛争の火種になります。採用時に渡す書面との整合性は必ずチェックしましょう。
3) ルール変更は“説明”がセット
リモートワーク、私物端末、ハラスメント対応、休職復職など、近年は規程の更新が必要なテーマが増えています。変更時は、内容だけでなく目的と運用方法を短くでも説明し、質問を受ける場を作ると定着します。
社労士等に頼めること
社会保険労務士（社労士）は、就業規則の新規作成・見直し、法改正の反映、実態に即した条文設計、労働者代表意見書の取得手順の整理、監督署への届出代行、周知方法の整備、運用（懲戒・休職・退職時の対応）まで一体でサポートできます。小規模企業ほど「社内に人事の専門担当がいない」ことが多いため、トラブル予防の観点で外部専門家を“定期点検役”として活用するのが効果的です。
まとめ
就業規則は、法律上は「常時10人以上の事業場」で作成・届出が義務です。しかし10人未満でも、残業・休暇・懲戒・退職などの判断基準を会社と従業員で共有できるため、トラブル予防と説明力の面で作成メリットが大きいのが実情です。人数が増える前に“今の実態に合うミニマムな就業規則”から整備し、必要に応じて更新していく——この進め方が、最も無理なく強い労務管理につながります。
あかね社会保険労務士事務所は愛知・名古屋エリアの実績豊富で、地域の法改正や労使慣行の最新情報を取り入れた高品質なサービスを提供。初回相談では就業規則原本や労働条件通知書、労働者数などの資料をお持ちいただければ現状把握がスムーズです。その後、改定項目の洗い出しや課題整理、具体的な改定案作成、周知計画の策定まで一貫支援します。
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